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员工关系管理的最佳境界
时间:2009年11月05日信息来源:北大纵横丁建泽点击: 加入收藏 】【 字体:

在人才高度竞争的背景下,留住良好人才,并使其在企业中发挥最大效能,成为人力资源管理面临的紧张挑衅,这就必要企业与员工建立一种协调双赢的员工关系。

当代员工关系强调以“员工”为中间,员工关系管理是构建在人力资源管理的团体机制之下,通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用,合力营造组织内部优秀的员工关系,维系组织与员工之间正面的生理契约,为组织的健康成长以及绩效的持续提拔提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质熟悉的赓续提高以及国家劳动法律系统的完美,企业越来越看重改善员工关系,增强内部沟通,和谐员工关系。

我国企业员工关系管理存在五大题目

目前,在我国企业的员工关系管理中,重要存在五大题目:

第一,缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相干者的共同寻求,由此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信心,就没有利益相干的前提。据估计,中国年度业务收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。许多企业也提出了宏大的目标,但是目标的制订缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认同也就在所难免。

第二,对短期利益的过度追逐,冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和举动模式,是企业的伦理基准,是员工对事物共同的判定标准和举动准则,企业核生理念的深根必须通过制度去表现,价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国许多行业的集中度都不高,企业面临激烈的竞争,如海尔如许的企业,亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇荡不定,例如,诚信固然紧张,但不诚信但却能带来业绩的举动每每得到褒奖,导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三,缺乏完美的激励束缚机制,导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平,调查表现,员工离职的第一缘故原由不是薪酬水平低,而是员工的内部不公平感。内部不公平表现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程的不公平比效果的不公平更加凸起。如何完美激励束缚机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四,员工关系管理的主体不清晰,直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理体系中,职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中间环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门,广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人,他们相互支撑和配合,从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理,但是这一观点在许多企业得不到确认,导致企业员工关系管理水平和结果得不到有用的表现。

第五,员工需求的实现程度不高,作为员工关系管理核心的生理契约总体失效。上个世纪七十年代,美国生理学家施恩提出了生理契约的概念。虽然生理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较正视,但对生理契约普遍忽视,企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以知足,也没有对员工的需求进行适当的指导,导致员工需求期望的实现程度不高,老板和员工生理定位差距较大,双方的写意度都较低。

新劳动法下员工关系管理新挑衅

当前形势下,员工关系管理面临许多挑衅,分外是《中华人民共和国劳动合同法》的实施,进一步进步了对员工的珍爱力度,提拔了人力资源管理成本,对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响。

首先,员工参与决策的民主程序必须得到尊重。《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制订、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、歇息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者庞大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定。”而曩昔有关法律规定中的民主程序重要是“听取意见”。《劳动合同法》规定将“听取意见”改成“讨论”、“平等协商”,加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制订过程中的权利,严酷了用人单位制订和修改规章制度的法律程序。

其二,关于试用期员工关系管理的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的题目,如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合划一,《劳动合同法》在一些地方有不同规定:1.试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月;2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准;3.在试用期中,用人单位解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由;4.明确了统一用人单位与统一劳动者只能约定一次试用期;5.违法约定的试用期已经履行的,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者付出相称于每月满月工资的赔偿金。

其三,关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一,劳动者提出或者赞成续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

1.劳动者在该用人单位延续工作满十年的;2.用人单位初次执行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位延续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;3.延续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其四,竞业限定与保密条目得到进一步明确。保密条目和竞业限定条目是用人单位用来珍爱商业隐秘的紧张手段。与曩昔规定相比,该条的重要转变在于:1.竞业限定的最长期限由三年变为了两年;2.明确了竞业限定经济补偿金的给付时间应当在解除或停止劳动合同后,并且须在竞业限定期限内按月付出;3.明确了竞业限定经济补偿金及违约金的标准均按双方约定实行。

最后,违约金适用范围的严酷限定要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为防止用人单位滥用违约金条目,珍爱劳动者的自立择业权,《劳动合同法》规定,只有在竞业限定和出资培训两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一样平常情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此,对于用人单位来说,一方面必要通过对员工违约举动所给单位造成现实损失的举证,来正当有用地维护单位的正当权益;更为紧张的是,企业必须增强正向激励,必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。

上述五点分析了《劳动合同法》对于员工关系管理的一些影响。员工关系的管理不仅仅是应对法律,员工关系管理是以员工为基本内容的,最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、协调成长,实现企业和员工双方的共赢。

如何增强员工关系管理

员工关系管理,正被越来越多的企业所关注,越来越多的企业更加看重协调。企业应该怎么做呢?从短期看,企业应该完美机制,建立健全维持优秀员工关系的手段,体现在:

第一,建立有用的信息渠道。及时正确的信息是企业决策的基础,许多企业管理者决策所依靠的信息正确度低,不能在决策的过程中对员工关系近况和将来的发展趋势做出正确判断。为此企业必须建立有用的信息渠道,这种渠道体现在两个方面:一是正式的报表体系,企业要建立有用的报表体系对各营业领域进行监控,报表体系要做到财务指标和非财务指标并重,过程指标和效果指标并举;二是非正式渠道,大凡有用的管理者都特别很是关注“小道新闻”,分外是那些企业内部非正式组织的领头人的动态,可以和他们进行定期的沟通。

第二,员工参与管理。无论是国有企业照旧民营企业,无论是大企业照旧小企业,无论是上市公司照旧非上市公司,都必须正视员工对管理的参与。员工参与管理首先必要组织保障,要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达,比如监事会、决策委员会中员工代表的确保;其次,优化和员工个体利益切实相干的流程和制度,从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理行动的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程,同时也是员工理解接受管理方案的过程,参与不是员工统统说了算,不是员工的盲目抵制,是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三,优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括雇用制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度,它是一个企业的人力资源管理理念的表现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的体现,这些详细制度反映了企业的人才观,即对于人才,企业支撑什么,反对什么。首先,我们盼望这种观念是清晰明确并且强有力的,而不是含混不清并且自相矛盾的;其次,人力资源管理机制必须能把员工小我利益同一到企业团体利益中去,这就是把企业人格化,这种人格特性表现了股东、客户、社会、管理层、通俗员工等诸多利益群体的荟萃。

第四,稳重处理裁员时的员工关系管理。当金融危急来临的时候,裁员或者变相裁员成为许多企业的应对之策。然而,在企业发展好的时候提倡要守望相助,一旦碰到风浪就把员工从船上往水里推,如许的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是肯定不行,但肯定要稳重使用,由于它对企业文化的危险是伟大的。在中国传统文化里面,经常强调一个组织就是一个家,大家都是兄弟姐妹,不能让一小我落下,这才有人情味。精确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合,变废为宝,这其中的关键是建立和企业发展战略相同等的人力资源规划系统,分外是基于核心竞争力要求的培训系统的建设,把人员冗余和培训结合,促进人力资源的转型;假如肯定要裁员,要把它和绩效考核结合,确保裁员的公平合理性,其中关键是绩效考核的公平合理性。

第五,建立员工救济计划。在员工最必要帮助的时候,企业伸出援手,会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工救济计划的过程中,要坚持以下几点:一是建立救济基金,救济基金不仅来自于企业的利润,更必要来自于每一个员工的捐献,即使额度很小,也能表现员工之间的关爱;二是明确救济计划的组织保障,如许的组织通常是工会或者人力资源部,如许的救济是企业职责的一部分;三是确立救济标准,什么事项、什么人有资格享受什么水平的救济;四是确保救济计划实施过程的公开透明,让更多员工了解企业对员工的关爱,保证救济计划实施过程的公平合理,真正起到凝聚员工激励员工的目的。

从长期看,企业应完美企业文化,形成上下共同的愿景和梦想,为此,要做到:

第一,增强企业家自身的修炼。中国很多企业家的“家龄”不过戋戋十几年乃至于更短,属于在“蛮横”环境下成长起来的一批人,他们有很多优秀的品质如用功、敏锐等,但也有致命弱点,常见的有机会主义、过度的市场导向、紧张的成功路径依靠。真的企业家是一个领袖,具有领袖的风采和极强的人格魅力,善于搭建团队并向导这个团队去管理企业,他的首要义务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家,必要他们增强自身的修炼,首先是培养自身的企业家精神,有梦想才有将来,做企业不仅是为了赢利,其次应开放胸怀,让心灵走出去,到各类专家群体中,到企业家群体中去,到竞争对手中去。

第二,完美对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论系统,即X理论与Y理论。X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活,回避责任、没有抱负等;Y理论认为员工天生用功,能够自我束缚,勇于承担责任,具有创造能力,有高条理的需求。所有的企业家在管理过程中,故意偶然地都有自身的人性假设,在如许的假设下,他们可能会是“严峻的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、精密监视,严加控制,也可能是把重点放在创造机会,挖掘潜力,消弭停滞,鼓励成长,提供引导的过程等方面。人是复杂的、多面的,不同条理、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理体例,通常高条理人才内在驱动会更强一些,他们更盼望得到尊重和授权。完美对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理体例。

第三,强化企业文化建设。用文化去导向员工、和谐员工、激励员工、束缚员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向,对既有文化的继续,如何发掘、发扬光大现有企业文化资源上风,构建有自身特色的企业文化;适应企业将来发展,如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分,加以剔除;以市场为导向,如何适应将来竞争的要求,确立市场导向的企业文化。

企业文化建设的效果要实现“三化”:一是权力伶俐化,将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策,使之明确化、体系化地传递给管理层,由管理层将其规范化,这是一个“权力伶俐化”的过程。二是理念政策化,阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外庞大关系的原则和优先次序,建立调整企业内部关系和矛盾关系的生理契约,这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种题目时,处理内外关系时,应遵循什么规则。三是举动规范化,引导企业的组织建设、营业流程建设和管理的制度化建设,推动管理提拔,这是一个企业举动规范化与员工举动职业化的过程。

(作者:佚名编辑:admin)

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